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Assessment-Center - So meistern Sie das Personalauswahlverfahren!

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Assessment Center

Assessment-Center by ferkelraggae, Fotolia.com

Das Assessment-Center wird im Bewerbungsverfahren dazu genutzt, das geeignete Personal für eine offene Stelle auszuwählen. Das Personalauswahlverfahren nimmt in der Regel ein bis drei Tage in Anspruch. Hier werden unterschiedliche Übungen absolviert, mit denen die Persönlichkeit und die fachliche Kompetenz des Bewerbers eingeschätzt werden sollen. Die Analyse und Bewertung der Kompetenz wird von Assessoren vorgenommen, die entweder psychologische Kenntnisse mitbringen oder in den einzelnen Fachabteilungen des Unternehmens arbeiten. Teilweise nehmen auch externe Beratungsmitarbeiter diese Auswertung vor. Sie begleiten die Kandidaten während des gesamten Auswahlprozesses und notieren die Fähigkeiten auf speziellen Bewertungsbögen.


Was kommt auf mich zu?


Das Aufgabenspektrum im Rahmen eines Assessment-Centers ist äußerst facettenreich. Nur so lassen sich die Fähigkeiten des Bewerbers am besten beurteilen. Das Assessment-Center – oder kurz AC – beginnt in der Regel mit einer Vorstellung der Assessoren und der Kandidaten. Folgende Aufgaben können nun auf die Gruppe und den Einzelnen zukommen:


  • Gruppendiskussionen
  • Fallstudien (wie die Postkorbübung)
  • Rollenspiele
  • Interviews
  • Abschlussgespräche

Die Aufgaben unterscheiden sich also in Gruppenübungen und Einzelaufgaben. So lässt sich sowohl fachliche als auch soziale Kompetenz beurteilen. Auf diese Aufgaben sollte sich der Bewerber bereits im Vorfeld vorbereiten, damit er sich gegen die Konkurrenz durchsetzen kann.


Die Vorstellung im Assessment-Center


Bevor das Auswahlverfahren beginnt, stellt sich das Unternehmen den Kandidaten vor und erläutert, wie das Assessment-Center genau ablaufen wird. Nun sind Sie an der Reihe. Stellen Sie sich in einem kurzen Vortag selbst vor und achten Sie hier auf ein individuelles Profil, damit Sie sich von den anderen Mitbewerbern abheben können. Wie beim Bewerbungsgespräch sollten Sie wichtige Stationen in Ihrem beruflichen Werdegang auf die zu besetzende Stelle anpassen. Eine weitere Vorstellungsmöglichkeit ist aber auch die Gruppenpräsentation. Hier befragen sich die Verfahrensteilnehmer in einer kleinen Gruppe gegenseitig und stellen sich danach vor.


Gruppendiskussion: klassische Aufgabe mit unterschiedlichen Konzepten


Normalerweise wird für die Gruppendiskussion ein Thema vorgegeben. Dabei kann es sich um ein aktuelles Thema handeln oder ein Thema, das einen Bezug zum Unternehmen hat. Entweder wird dem Kandidaten nun ein Standpunkt vorgegeben. Gleichgültig, ob Sie sich mit dieser Rollenverteilung identifizieren können oder nicht – bei dieser Aufgabe geht es in erster Linie darum, Ihre rhetorischen Fähigkeiten und Ihre Überzeugungskraft zu beurteilen, der Inhalt ist zweitrangig. Bei der Diskussion ist es allerdings auch wichtig, Kompromissbereitschaft zu zeigen und Rücksicht auf die andere Seite zu nehmen.


Die Fallstudie testet das fachliche Wissen


In der Fallstudie wird die fachliche Kompetenz des Bewerbers getestet. Dem Bewerber wird hier ein komplexes Problem gestellt, das in einer bestimmten Zeit gelöst werden muss. Lesen Sie sich hier alle Anweisungen genau durch und dokumentieren Sie den Lösungsweg für die Assessoren. Besonders beliebt ist die sogenannte Postkorbübung. Der Postkorb enthält 15 bis 20 Dokumente, die in einer bestimmten Zeit abgearbeitet werden müssen. Für jedes Schriftstück gibt es besondere Bedingungen. Hier kommt es vor allem darauf an, Stressresistenz zu zeigen und Prioritäten zu setzen. Es kann sogar vorkommen, dass die Konzentration des Bewerbers bewusst durch Telefonanrufe oder Gespräche gestört wird. Sortieren Sie hier im Vorfeld die dringenden von den nicht so eiligen Aufgaben und scheuen Sie sich nicht, Aufgaben zu delegieren oder unwichtige Dokumente unberücksichtigt zu lassen.


Rollenspiele ahmen gesprächsrelevante Situationen nach


Ziel des Rollenspieles ist es, sich in eine bestimmte Situation hineinzuversetzen. Im Assessment-Center wird hier beispielsweise ein Verkaufsgespräch oder – für angehende Führungskräfte – ein Mitarbeitergespräch simuliert. Die Assessoren beurteilen, wie Sie in der Situation reagieren und ob Sie es schaffen, ein vorher festgelegtes Ziel in einer bestimmten Zeit zu erreichen. Handeln Sie immer im Sinne des Unternehmens und lassen Sie Ihren Gesprächspartner ausreden. Mitunter müssen Sie im Rollenspiel auch Situationen entschärfen. Lassen Sie sich nicht provozieren und zu unbedachten Äußerungen hinreißen.


Interview entlarvt Stärken und Schwächen


In dem Interview, das sich kaum von dem klassischen Bewerbungsgespräch unterscheidet, soll noch einmal Ihre Motivation abgefragt werden. Die Präsentation der eigenen Stärken und Schwächen soll schließlich mit den bereits vorhandenen Beobachtungen abgeglichen werden. Belegen Sie Ihre Argumente immer mit einem praxisnahen Beispiel aus Ihrer bisherigen Laufbahn.


Das Abschlussgespräch


Das Abschlussgespräch steht am Ende des Assessment-Centers. Hier werden dem Kandidaten Fragen zu der persönlichen Leistungseinschätzung gestellt und der Bewerber wird aufgefordert, eine eigene Bewertung des Auswahlverfahrens vorzunehmen. Auch hier wird der Kandidat noch einmal auf seine Leistungsbereitschaft und Motivation getestet. Lehnen Sie sich also nicht zurück, sondern überlegen Sie gut, welche Äußerungen Sie tätigen. Sie werden sicher auch nach einer Einschätzung der Konkurrenten gefragt. Seien Sie hier selbstkritisch und machen Sie sich auf gar keinen Fall über Ihre Mitbewerber lustig. Das Besondre an dem Abschlussgespräch ist, dass Sie ein Feedback über Ihre Leistungen erhalten. Ihnen werden Ihre Stärken und Schwächen präsentiert und Sie erfahren, was Sie beim nächsten Mal optimieren können.


Ankreuztests als Lückenfüller


In einigen Auswahlverfahren kommen noch Tests wie der Intelligenztest oder ein Persönlichkeitstest vor. Sie besitzen keine große Aussagekraft und werden meist nur als Lückenfüller für Bearbeitungspausen eingesetzt. Gehen Sie bei diesen Tests trotzdem konzentriert vor. Vor allem der Leistungstest ist zeitlich sehr knapp bemessen und es ist unmöglich, ihn in der vorgegebenen Zeit zu lösen. Bleiben Sie ruhig und lassen Sie sich nicht unter Druck setzen.


Besonderheiten des Online-Assessment-Centers


Das Assessment-Center wird mittlerweile von vielen Unternehmen auch online angeboten. Der Vorteil: Das Unternehmen spart sich Personalkosten und filtert die geeigneten Kandidaten durch ein voll automatisiertes Personalauswahlverfahren im Internet aus. Der Bewerber ist unabhängig vom Standort des Unternehmens und kann das Bewerbungsverfahren bequem von zuhause durchlaufen.

11.01.2013
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